講談社経営総合研究所開発 業務適性診断テスト 知的能力診断テスト
  1. 知識のテストではありません。知恵(アタマの働き)を診断するテストです。
  2. 問題はA式(言語能力)、B式(非言語能力)にわかれており、得意な方向が明確にかわります。
  3. ギルフォードの知能モデル構造論など、新しい知能観に基づいて設計されたテストです。
  4. 創造性の可能性を示す「創造性ポイント」も総合評価に加算されます。
  5. 頭脳適性の判定に役立つコメントが印刷されます。
  6. 学歴・年齢・性別を問わず、どなたでも受けられます。

テスト所要時間A式20分、B式20分、合計40分

設問数10種類100問

  1. 男女を問わず、直感的に「ハイ・イイエ」で答えるだけで「性格特性」と「適性業務」の相性を幅広く診断できます。
  2. 12の基本的な性格特性を「対照特性分析」で判定し、各特性においてどちらかの方向が強いか人目でわかります。
  3. 性格特性ポイントから、外向性・内向性が判定され表示されます。
  4. 5種類の業務特性とリーダー適性を10点法で診断します。
  5. 性格特性の判定に役立つ詳しいコメントが印刷されます。
  6. 構えた回答や作為回答は得点段階でチェックされ、性格特性ごとに減点されます。

テスト所要時間10分

設問数120問



進路くん[登録商標 第4584044号] e-進路くん[登録商標 第4863198号]


採用面接での、または新入社員に対する利用方法

企業においては人材を採用する際、潜在的な知的能力、業務適性を客観的に判定することは非常に重要で、企業の命運を左右しかねません。特に、人材採用にあたっては、そのときの印象、あるいはそのときの知識の程度だけで意思決定せざるをえないのが現状です。

これからの時代は、知識重視から意欲・能力重視へと早く切り替えることです。

業務適性診断テストと知的能力診断テストから、表面的な印象、現時点での知識の程度のみにとらわれず、その人の業務適性、潜在的な知的能力を客観的に判定する事ができます。

判定にあたっては、数万人のデータ分析により検証しており、信頼性の高い診断結果が得られます。すでに知的能力診断テストは1000社以上、業務適性診断テストは2000社以上で採用されています。

既存社員に対する利用方法

組織は様々な能力を持った人材がダイナミックにぶつかり合ってはじめて力を発揮します。以前はチームワーク=「和」を重視するだけで、年功序列や終身雇用等すべてがうまくまわっていました。しかし、そのような事が過去のものとなってすでに20年以上経ちます。

ダイナミックにぶつかってなおかつ、いがみ合わず、足を引っ張りあわないためには、社内コミュニケーションが一番大事です。そのためにはお互い隠し合わないオープンな環境が必要です。各人の業務適性診断テスト結果をいつでもお互いに見られるようにしておくことが、社内コミュニケーションの円滑化に非常に役立ちます。(知的能力診断テスト結果は伏せておきます。)これは経営幹部と社員、上司と部下でも同じです。

各人の多様な適性を活かしながらいくつかの異なった職務を経験させ、人材の育成をはかることが重要な経営課題です。そのためには適切な、的をはずさないジョブローテーション(経歴管理)が必要です。

会社によっては、いくつかの特定の職務分野に精通した社員、中堅幹部を多く必要とする場合もあります。各社員の最適配置に、年々業務適性診断が非常に役立ちます。人によっては、1つか2つの分野で能力開発をはかり、専門に特化するほうがよいケースは多いでしょう。異動や配置転換にも年々適性診断ファイルがパワーを発揮します。一人ひとりがとうなりたいか、何をしたいかがしっかり見えてくるからです。

社員一人ひとりの持てる能力、適性を発見し、その力を十分に発揮できる機会や活き活きと活躍できる場を提供していくこと、これが人材育成の基本です。そのためのベースとなる最善のものがこの業務適性診断と知的能力診断です。


業務適性診断の活用事例

新卒採用時に面接とセットで(A社様)

  1. コミュニケーション能力がわかる
    「顧客企業が何を望んでいるか」これを正しく掴むことができるかどうかが、これからのビジネスで非常に重要な要素です。
    A社では、面接だけではコミュニケーション能力は測れないことを痛感していましたが、業務適性診断を実施してみたところ、非常にうまくこの面をカバーできることを発見しました。業務適性診断で対人的業務や営業的業務のポイントの高い人は、ほとんどの場合、入社後の仕事面でもコミュニケーション能力が高いといえます。
  2. 知的能力テストの非言語的能力の分野
    A社では、図形のパターンを見抜く直感力や、簡単な数列変化の原理を見つける推理的係数能力をある程度重視しています。知的能力テストの非言語的能力の分野が高いだけで”いい仕事が出来る”という事にはなりませんが、採用面接するのは50点以上の人に絞っています。

自己変革ツールとして(B社様)

  1. 旧来の考え方を根本から見直し
    B社では、社員の意識改革の自己チェックの手がかりとして、業務適性診断サービスを利用しました。業務適性診断は全社員が実施、知的能力診断は新卒の総合職に限って実施しました。成果主義の人事考査を導入しているので、適性診断に身構えた社員もいました。そこで「人事考査うんぬんではなく、自己のチェックのツールなのだ」という旨を社内に徹底して、診断結果は各部署で上司・部下の隔てなく誰でも見ることができるようにしました。社員も診断ツールの趣旨を理解して、いまでは社内のコミュニケーションを促進する材料にもなってきました。上司には、部下の長所をほめるように言ってあります。部下には、上司の長所を素直に認め合うように言ってあります。お互いに褒めることの恥ずかしさが徐々にとれてきて、前よりコミュニケーションが大幅に良くなり、社内に前向きの意識が高まってきています。
  2. 毎年実施して細かな変化を観察
    B社では適性診断を毎年実施し、小さな点までお互いの成長・変化を認め合う社風を作りたいとしています。「今回、適性診断ツールを使ってみて、そのとき1回だけではもったいないと感じました。診断結果を1年後に見直せば、それぞれ別の課題が見えてきそうです。しかもそれを各人の成長の中での変化として前向き捉えるつもりです。各人が不断の自己変革に取り組むことで生き生きと活躍してもらい、会社も力強く成長していける予感を感じ始めています。」

業務適性診断テスト サンプル


知的能力診断テスト サンプル


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